Zawiłości ludzkiego zachowania oraz pojęcie ,, motywacji’’ są w centrum ludzkich zainteresowań od stuleci. W 1954 roku została opublikowana najbardziej znana książka Abrahama Maslowa pod tytułem, ,, Motywacja i osobowość’’, której treść powinna rozwiać wszelkie wątpliwości na temat tego, co nas aktywizuje do działania. Według Maslowa to właśnie dobrobyt powoduje, że ludzie swobodnie wyrażają swój wrodzony potencjał. Od tamtego czasu powstało wiele teorii, które rzucają światło na inne aspekty ludzkiej motywacji. Czy piramida Maslowa to zwyczajnie spopularyzowany archaizm, który nijak ma się do naszej codzienności?
Przez przeważający czas istnienia naszej cywilizacji, pokutowało przeświadczenie epikurejskie, wedle którego człowiek dąży w życiu do przyjemności oraz unikania bólu.
Już w 1970 r. dokonano podziału motywacji na wewnętrzną i zewnętrzną. Drogi Czytelniku, fakt, że czytasz ten tekst udowadnia Twoją wewnętrzną motywację do zgłębienia ludzkiej psychologii, zaś jeśli np. ktoś by Ci obiecał 100 zł za przeczytanie tego tekstu, motywacja byłaby zewnętrzna. Tak więc kierują nami pobudki zewnętrzne i wewnętrzne. Co intrygujące, udowodniono, że jeśli osoba jest motywowana mocno zewnętrznie, wtedy spada jej motywacja wewnętrzna. Tak naprawdę, bez zgłębiania psychologii, każdy człowiek jest w stanie przyznać, że jakościowo to właśnie motywacja wewnętrzna jest pożądana. Czy to oznacza, że te wszystkie ,,owocowe piątki’’, bonusy, benefity nie wpływają na motywację pracownika? Czy pieniądze nas nie motywują? Sprawa jest skomplikowana.
Tym, co napędzało ludzkość od początku samego istnienia naszego gatunku, było przetrwanie. Następnie, motywacja służyła jako system regulujący więzi międzyspołeczne, była wykorzystywana do systemu kar i nagród.
Na przełomie XIX i XX wieku, kiedy myśl psychologiczna mocno ruszyła do przodu, odrzucając tradycyjne teorie, uczeni zaczęli brać pod uwagę inne czynniki niż tylko przetrwanie albo zysk materialny. Uściślając, zaistniała potrzeba wcielenia nowego systemu, który brałby pod uwagę również wewnętrzne życie człowieka, a nie tylko namacalne zyski.
Wedle badań Harvard School of Business zewnętrzne motywatory sprawdzają się świetnie w przypadku zadań ,,skończonych’’, czyli takich, których efekt jest oczywisty (np. pomalowanie ściany), zaś w przypadku zadań heurystycznych, kiedy finalny wynik tak naprawdę jest nieoczekiwany, a praca polega na kreacji i stworzeniu czegoś nowego, w grę muszą wchodzić motywatory wewnętrzne. Zatem możemy już wywnioskować, że jeśli oczekujemy motywacji od siebie bądź pracownika, motywatory zewnętrzne i wewnętrzne muszą być w harmonii. Ale myśl rozwinęła się jeszcze dalej.
W wyidealizowanym świecie każdy by kochał swoją pracę, byłby zmotywowany wewnętrznie, a do tego jeszcze otrzymywałby pieniądze. Niestety, nie wszystkim jest to dane (życzę Ci Drogi Czytelniku, aby Tobie było).
Do tego dochodzi specyfika życia (na potrzeby tego tekstu załóżmy, że zachodnia) – praca pod presją, w otoczeniu ludzi i korporacyjnych open- space’ach.
To właśnie nowy styl życia, ciągła potrzeba zwiększania wydajności oraz obserwacja człowieka jako indywiduum poszerzyły rozpatrywanie motywacji pod kątem cech osobowości.
Już dwa i pół tysiąca lat temu Hipokrates wyróżnił 4 typy temperamentów: choleryka, sangwinika, melancholika oraz flegmatyka. Zaś na przełomie XIX i XX wieku Jung wprowadził dwa pojęcia: introwersja i ekstrawersja, i wskazał, że ekstrawertycy czerpią energię i motywację ze świata zewnętrznego, w przeciwieństwie do tych drugich, którzy potrzebują spokoju i samotności. Istnieje jeszcze pojęcie ambiwersji, które jest połączeniem tych dwóch skrajnych biegunów, gdzie można zakwalifikować większość ludzi na świecie.
Obecnie za najbardziej interesujący model traktuje się zaprezentowany przez Plaminka w 2010 r., w którym pod uwagę bierze się cechy osobowości oraz dopasowuje do nich rodzaje motywacji. Model ten wyróżnia 4 typy osobowości:
Są to ludzie motywowani perspektywą nowych doświadczeń. Patrzą na świat jak na wielką masę nierozwiązanych problemów, czekających aż to oni się nimi zajmą. Traktują nowe wyzwania jako szansę zmierzenia się z samym sobą i możliwość przekroczenia swoich wewnętrznych ograniczeń. Tacy ludzie doskonale się odnajdują w projektach badawczych czy pracy kreatywnej, która nie wymaga pracy zespołowej. Nie lubią pracować w grupie ani kiedy ogranicza się ich swobodę (co ma oczywiście przełożenie na ich pracę, jeśli te warunki nie są spełnione).
Chcą wpływać na innych. Potrafią przekonywać ludzi oraz wytyczać szlaki. Traktują społeczeństwo hierarchicznie, chcą, aby taka sama struktura była w ich życiu. Większość społeczeństwa traktują jako nieinteresującą masę ludzi, na którą można wpływać, co nie oznacza, że z nikim się nie liczą. Z reguły w ich życiu jest kilka osób, które darzą szczerym szacunkiem i lojalnością.
Dla takich osób najważniejsze jest posiadania stabilnych relacji z ludźmi. Rozmowy z takim typem osoby, są przyjemnie, ponieważ to doskonali słuchacze. Nie boją się pytać ani nie oceniają. Posiadają wysoki poziom inteligencji emocjonalnej. Tacy ludzie tworzą sieci, nie hierarchie.
Przywiązują wielką wagę do detali i zawsze kończą zadania, których się podejmują. Są solidni, ale też tego wymagają od swojego otoczenia. Lubią systematyczną, powtarzalną pracę, a wszelkie normy i zasady są dla nich istotne. Ich praca powinna być wyznaczona od A do Z, najlepiej jeśli jest przewidywalna.
Rola systemów motywacyjnych jak się okazuje, jest złożonym problemem, często rozwiązywanym w postaci bonusów pieniężnych, co również jest bodźcem motywującym, ale pytanie na jak długo? Może potrzebujemy jakiejś hybrydowej zmiany?
Warto przypomnieć sobie czasy szkoły podstawowej, gdzie z reguły zawsze premiowane były dzieci, które chętnie się zgłaszały do odpowiedzi, były gadatliwe, a w czasie przerwy biegały i skakały, w przeciwieństwie do tych, które siedziały cicho, niechętnie się zgłaszały, a jeśli już to zrobiły, to ich odpowiedzi były krótkie i zwięzłe. Czy to oznaczało, że są mniej zdolne czy mniej inteligentne? Absolutnie nie. Często wręcz przeciwnie.
Nie chcąc wchodzić w polemikę nad naszym systemem edukacji, warto podkreślić, że podejście do systemów motywacyjnych w zakładach pracy powinno stawać się coraz bardziej elastyczne i zindywidualizowane pod kątem pracowników. Jednego pracownika motywować będzie pochwała na forum firmy (typ kierownika), a inny ucieszy się z faktu, że może pracować nad nowym, interesującym, kreatywnym projektem – i to będzie dla niego motywacja.
Ale jak to zrobić, kiedy nie mamy czasu siebie nawzajem poznać, biegamy między deadline’ami? Może właśnie od tego należy zacząć. Od poznania człowieka.
Zdj. główne: Andrei Shiptenko/unsplash.com
